25º Encontro de RI | Painel 6

O que significa ter um Conselho e Diretoria diversa? Como o RI deve se posicionar em relação ao tema?

Moderador: Anna Guimarães, Presidente do Conselho Consultivo do 30% Club Brazil
Palestrantes: Andréa Nogueira, Diretora de Gente, Gestão e Sustentabilidade da M. Dias Branco, Fernando Luciano Pereira, Diretor de Gestão de Pessoas da Vivo, e Jvan Gaffuri, ESG Benchmarking S&P Global Sustainable

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No segundo dia do 25° Encontro Internacional de Relações com Investidores & Mercado de Capitais, tivemos a oportunidade de aprender sobre um assunto que pareia as companhias: A Diversidade no Conselho e Diretoria, e como o RI deve se posicionar em relação ao tema.

Anna começa o painel falando sobre sua contribuição dentro do 30% Club Brazil para aumento da diversidade de gênero no mundo corporativo. A Campanha global (focada nos países do G20) da 30% Club incentiva a presença de mais mulheres nos comitês e C-level, além de agora estarem abraçando outras minorias em prol da diversidade no quadro administrativo. Anna conhece os desafios de inclusão e moderou o painel com maestria.

Fernando contribuiu exemplificando sobre as iniciativas da Vivo. Diversidade e Inclusão fazem parte dos valores da companhia. Ele entende que, um ambiente diverso, resulta diretamente em mais criatividade e resolutividade e reforça a importância das empresas se apresentarem dessa forma.

Analisando a Vivo, vemos uma empresa intencional no incluir, trabalham com 4 pilares de inclusão igualitária que contemplam: Gênero, raça, LGBTQIA+ e PCD. Tudo isso sem manter o olhar apenas no teórico, são movidos a desenvolver projetos que de fato não só incluam mas atendam em suporte aos públicos abordados. Prova disso é a Gestão de talentos que dirigem, onde em processos anuais buscam identificar, resgatar e aderir talentos da forma mais abrangente possível, afinal competência não mora no mesmo molde. Trazendo profundidade, falemos de exemplos práticos, a Vivo desenvolve metas e se colocam como incansáveis na jornada quando o assunto são seus objetivos. Realizaram o evento Vivo ESG Day, como forma de iniciativa de diversidade e inclusão. Umas da metas tem como o main object pessoas, pois acreditam que essas são o elemento fundamental para mudanças de comportamento, nisso se comprometem com avanços, uma vez que hoje possui 38% de mulheres em cargos de liderança, querem 45% até 2035, assim também para o espectro de igualdade racial, onde já possuem 42% e também buscam chegar aos 45%.

Além disso, vale ressaltar o cuidado não só com as novidades, mas também com seu atual corpo realizador, a Vivo se coloca preocupada com seus 30 mil colaboradores tanto quanto com os que estão chegando, exemplo disso é seu notável projeto para Mulheres que são Mães, onde propõem o sistema de saúde e bem estar do projeto Viivo mais família. Eles ofertam maiores oportunidades como melhor plano de saúde, trabalho em liderança, redefinição de avaliação de performance e acompanham com cuidado o percentual de saída das mulheres que retornam da licença parental.

Em resumo, concluímos que a Vivo já tem 100 anos, 25 destes no Brasil, e Fernando destaca o quanto querem gerar impacto positivo para os colaboradores. Nos levando a consolidar que somente em grupos diversificados, ouvidos e vistos, resultaremos o almejado, uma companhia cada vez mais bem vista e com corpo de talentos satisfeito.

A participação de Jvan ao painel agregou na visão internacional dos desafios da diversidade e inclusão. Trabalhando na S&P Global, formula modelos para empresas seguirem com base em estudos extensos, criando critérios para inclusão. Também relacionou diversidade com sustentabilidade, não sendo possível um existir sem o outro.

Foi evidenciado a importância de ter a diversidade como parte da Governança Corporativa, devendo gerar um engajamento na companhia sobre esses valores, o que resulta em mais impacto no sistema, na sociedade, e até mesmo na performance financeira da companhia – há mais inovação com um time de múltiplas características. Deve-se haver um investimento em desenvolver tais valores e colocá-los em prática. É considerado arriscado, inclusive, uma companhia não estar atenta ao assunto – pode-se construir uma reputação de não se importar com direitos humanos.

Com a S&P Global responsável pelo Dow Jones Sustainability World Index, houve o questionamento de como empresas brasileiras podem conseguir entrar nessa lista. A resposta não é simples: cada área tem uma régua de medição, são regras diferentes de acordo com o setor. O Index reflete o nível de inclusão no quadro de diretores, com o Brasil em 16%. É aconselhado a Companhia conseguir acompanhar a nova postura do mercado sobre o tema, como exemplo Políticas Antidiscriminatórias que se tornam cada vez mais comuns.

A conscientização é um ponto chave, até mesmo para formar indicadores e metas. Quando se tornam exposto a mudanças, a percepção muda com o tempo e se tornará o padrão, não mais o diferente.

O passo seguinte ao da conscientização, é formar o material para difusão dessas novas normas e, principalmente, agir em cima disso. Isso gera um compromisso com o tema, pois o simples reconhecimento da necessidade de conversar sobre diversidade pode não ser o suficiente, tem que agir.

Sobre diversidade, é possível resumir com as palavras simples, mas fortes, de Jvan Gaffuri: “Strong commitment is a great start” – Forte comprometimento é um ótimo começo.

Gislene Hassui e Beatriz Pereira
Relações com Investidores