Maternidade e Carreira em Relações com Investidores

No mundo corporativo, a discussão sobre diversidade e inclusão tem ganhado espaço de forma progressiva. Contudo, quando o tema é a permanência e ascensão de mulheres em áreas de alta pressão, como a de Relações com Investidores, o debate ainda encontra desafios importantes. A conciliação entre carreira e maternidade surge como um dos fatores decisivos para a trajetória dessas profissionais, impactando diretamente a retenção de talentos e a diversidade nas lideranças corporativas.

A baixa representatividade feminina em cargos de liderança nas companhias brasileiras evidencia, na prática, os desafios estruturais enfrentados pelas mulheres no ambiente corporativo. Dados extraídos do Estudo Global de Formulários de Referência, da MZ, mostram que, entre mais de 2 mil integrantes das diretorias executivas de 425 empresas listadas, apenas 13,8% se declararam do gênero feminino. 

Esse número reflete um cenário de desigualdade persistente no acesso a posições de decisão e influência, e está diretamente relacionado aos obstáculos enfrentados por mulheres ao longo de suas trajetórias profissionais, incluindo as dificuldades para conciliar a maternidade com funções de alta responsabilidade e exigência, como é o caso do RI.

Por isso, avançar em políticas de apoio à parentalidade é não apenas uma questão de bem-estar das colaboradoras, mas uma estratégia concreta para ampliar a diversidade de gênero nas lideranças corporativas. 

Um recente artigo publicado pela IR Impact, intitulado “People aren’t robots’: How can companies support mothers in their IR teams?”, trouxe uma reflexão valiosa sobre as barreiras e as soluções possíveis para garantir um ambiente mais sustentável e inclusivo para mães que atuam em RI. 

E a MZ, pensando sempre em empoderar o profissional de RI, seja com tecnologia de ponta e atendimento excepcional, seja através da disseminação de conteúdos relevantes, traz um pouco sobre o artigo, que é de extrema relevância para o mercado de capitais.

Os Desafios da Maternidade em Relações com Investidores

O campo de Relações com Investidores se caracteriza por algumas peculiaridades que tornam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ainda mais complexo para mulheres que decidem ser mães. Esse cenário faz com que muitas mulheres, ao se tornarem mães, sejam levadas a repensar sua permanência em cargos de maior responsabilidade ou de exposição ao mercado — não por falta de capacidade ou ambição, mas pela dificuldade estrutural de conciliar as duas esferas da vida.

As profissionais da área precisam lidar com:

• Prazos inflexíveis, especialmente durante a divulgação de resultados trimestrais e anuais;
• Roadshows e viagens corporativas — muitas vezes internacionais — que exigem longos períodos de deslocamento e ausência de casa;
• Reuniões com analistas e investidores, cuja agenda geralmente não considera datas de calendário escolar ou feriados prolongados;
• Carga de trabalho concentrada em determinados períodos do ano, dificultando a previsibilidade e o planejamento de ausências, como licenças maternidade ou folgas eventuais.

É importante reconhecer que, na maioria dos contextos sociais e corporativos, as responsabilidades relacionadas ao cuidado infantil ainda recaem de forma desproporcional sobre as mulheres. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que as mulheres realizam, em média, mais de três vezes o volume de trabalho de cuidado não remunerado em comparação aos homens — dedicando cerca de 4 horas e 25 minutos por dia a essas atividades, contra 1 hora e 23 minutos dos homens (OIT, 2018). 

No ambiente corporativo, esse cenário se reflete em maiores desafios para a conciliação entre vida profissional e pessoal, especialmente em funções de alta demanda e responsabilidade, como Relações com Investidores. Segundo o relatório “Women in the Workplace 2023“, elaborado pela McKinsey & Company em parceria com a LeanIn.Org, essa desigualdade na divisão das tarefas domésticas e de cuidado é um dos principais fatores que contribuem para o aumento do burnout e para as interrupções na trajetória profissional das mulheres, impactando sua representação em cargos de liderança. Esse contexto reforça a importância de as empresas estruturarem políticas específicas de suporte à maternidade, criando ambientes de trabalho mais justos, sustentáveis e alinhados às melhores práticas de diversidade, equidade e inclusão.

De acordo com Leslie Forde, fundadora da Mom’s Hierarchy of Needs, a partir dos 44 anos aproximadamente 85% das mulheres já terão se tornado mães. Coincidentemente, é exatamente nessa faixa etária que os cargos de liderança e tomada de decisão se tornam mais acessíveis para as profissionais mais experientes. Ou seja: há um choque claro entre o momento de consolidação da carreira e o auge das demandas de cuidado familiar.

Além disso, a pesquisa aponta que este desafio não é exclusivo da área de RI, mas encontra nela uma manifestação particularmente aguda. Profissões com alta exigência de presença, prazos fixos e forte exposição pública tornam ainda mais difícil qualquer tentativa de flexibilização das rotinas.

O Papel das Empresas: O Que Funciona na Prática?

O estudo da IR Impact não se limitou a apontar os desafios — ele também reuniu sugestões valiosas de profissionais de RI que vivenciam essas tensões no dia a dia. A seguir, destacamos algumas boas práticas que se mostraram eficazes para tornar o ambiente mais acolhedor para mães em posições estratégicas de RI:

1. Flexibilidade real de horário e local de trabalho

Permitir que as profissionais ajustem sua jornada de trabalho, seja para começar mais cedo, fazer pausas no meio do dia ou trabalhar à noite, mostrou ser um fator decisivo. Essa flexibilidade permite que as mães possam, por exemplo, comparecer a eventos escolares ou cuidar de filhos doentes, sem prejuízo das entregas.

No entanto, essa prática só funciona de forma saudável se vier acompanhada de confiança mútua. As empresas precisam abandonar o microgerenciamento e confiar que a profissional de RI saberá priorizar suas tarefas de acordo com as necessidades do negócio.

2. Planejamento de eventos e roadshows com antecedência

Outro ponto importante é a antecedência no agendamento de roadshows, earnings calls e reuniões com investidores. Profissionais relataram que, quando avisadas com tempo adequado, conseguem se organizar melhor, mobilizar rede de apoio ou mesmo sugerir alternativas para sua participação (como presença virtual).

Além disso, houve quem sugerisse que as empresas observassem o calendário escolar na marcação de compromissos estratégicos — afinal, mesmo investidores e analistas muitas vezes estão indisponíveis em períodos de férias escolares, reduzindo o risco de impacto negativo ao negócio.

3. Estrutura de equipe ajustada

Um erro frequente das organizações é permitir que a licença maternidade ou ausências temporárias gerem acúmulo de tarefas nos colegas ou deixem a área desguarnecida. A recomendação é que as empresas planejem reforços temporários ou redistribuição cuidadosa das funções durante esses períodos, evitando sobrecarga ou gargalos operacionais.

A chamada “estrutura de cobertura” é vista como um investimento necessário para a sustentabilidade do time, não como custo adicional.

4. Pausas programadas após períodos críticos

Em RI, certos momentos do ano são particularmente intensos (ex: divulgação de resultados). Permitir que a profissional tire dias de descanso logo após essas maratonas de trabalho ajuda a reequilibrar sua vida pessoal e evitar o acúmulo de estresse — prática já adotada em algumas empresas mais sensíveis ao tema.

O Que Não Funciona: Práticas a Serem Evitadas

O artigo também chamou atenção para abordagens que podem ser contraproducentes, mesmo quando bem-intencionadas:

• Acordos de redução de jornada sem suporte estrutural: permitir que uma profissional trabalhe quatro dias por semana, sem ajustar as entregas ou reforçar o time, apenas transfere a sobrecarga para ela ou seus colegas;
• Falta de flexibilidade em roadshows e datas críticas, mesmo quando há possibilidade de remanejamento;
• Desconfiança sobre o trabalho remoto ou flexível, que mina a autonomia e cria um ambiente de microgerenciamento;
• Políticas genéricas, não adaptadas à realidade da parentalidade, que forçam as mães a justificar cada ajuste necessário em suas rotinas.

Reflexões para o Mercado Brasileiro de RI

Embora a pesquisa tenha origem no mercado anglo-saxão, as lições são perfeitamente aplicáveis ao contexto brasileiro de Relações com Investidores — especialmente em empresas de capital aberto que buscam fortalecer sua agenda ESG (Ambiental, Social e Governança).

Algumas reflexões pertinentes para o mercado local incluem:

• Diversidade como pilar estratégico de ESG: investidores institucionais, nacionais e estrangeiros têm valorizado cada vez mais práticas corporativas que promovam diversidade e inclusão, incluindo o suporte à maternidade;
• Transparência interna como reflexo de credibilidade externa: empresas que promovem um ambiente de trabalho saudável e transparente refletem essa cultura em sua comunicação com o mercado, gerando confiança junto a analistas e investidores;
• Sustentabilidade das equipes de RI: o risco de rotatividade de talentos por falta de suporte adequado à maternidade compromete a continuidade das relações construídas com o mercado, algo vital na área de RI.

Como as Lideranças em RI Podem Ser Agentes de Transformação

Para além das políticas corporativas formais, o comportamento da liderança direta — gerentes, diretores e CFOs — faz toda a diferença na criação de um ambiente mais inclusivo para as mães no RI.

Líderes que comunicam claramente as possibilidades de flexibilidade, que modelam práticas saudáveis de equilíbrio trabalho-família e que demonstram empatia em relação às demandas da parentalidade criam espaço para que as profissionais se sintam seguras em dialogar e propor adaptações temporárias sem medo de julgamento.

O exemplo da chefia é fundamental para quebrar a cultura de “disponibilidade ininterrupta” que ainda persiste em algumas áreas corporativas — especialmente em funções ligadas ao mercado de capitais.

Uma Oportunidade de Evolução Cultural

O suporte à maternidade em Relações com Investidores não deve ser visto como um favor ou concessão, mas como uma decisão estratégica de retenção de talentos, fortalecimento da cultura corporativa e alinhamento com as expectativas do mercado em relação à diversidade.

Empresas que investem na criação de ambientes de trabalho mais humanos, flexíveis e respeitosos não só garantem a permanência de mulheres experientes e capacitadas em suas áreas de RI, como também reforçam sua reputação no mercado e junto aos stakeholders.

Mais do que uma pauta de Recursos Humanos, trata-se de uma questão de sustentabilidade dos próprios negócios — uma convicção que já move líderes globais e que tende a ganhar cada vez mais força também no Brasil.

O desafio está lançado: como sua área de RI pode evoluir para se tornar mais inclusiva, sem perder eficiência nem competitividade?

Esperamos ter ajudado com informações sobre maternidade e a área de Relações com Investidores. Qualquer dúvida, estamos por aqui, sempre à disposição! 😉

Equipe Comunicação Externa & Pesquisa MZ

Cássio Rufino

CFO & COO

Assessoria de Imprensa

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Sobre a MZ

A MZ (www.mzgroup.com.br) é o maior player global independente e o líder em soluções de relações com investidores (RI).

A Companhia, fundada em 1999, ultrapassou a marca de 2.000 websites publicados, servindo atualmente mais de 800 empresas e gestoras de investimento em 12 bolsas de valores.

Com o propósito de empoderar estratégias de RI, a MZ entrega tecnologias inovadoras e atendimento excepcional aos clientes, assegurando parcerias de longo prazo.